1 von 3 nimmt nach Trennung frei – Trend zu „Herzschmerz-Urlaub“

Du kennst bestimmt Krankentage und Urlaubstage, aber was ist mit „Herzschmerz-Urlaub“?

Der Herschmerz-Urlaubs-Bericht von Zety zeigt: Jeder dritte Arbeitnehmer nimmt bereits nach einer Trennung frei, sei es, indem er sich krankmeldet oder Urlaubstage nutzt, um sich von einem Liebesverlust zu erholen. Das wirkt sich auf Produktivität, Engagement und Anwesenheit am Arbeitsplatz aus.

Auch wenn das Konzept des „Herzschmerz-Urlaubs“ – also formelle freie Tage zur Erholung nach einem Liebesverlust – ungewöhnlich klingt, zeigen die Daten: Viele Mitarbeiter nehmen bereits nach Trennungen frei, nur still und ohne Unterstützung.

Wichtigste Erkenntnisse

• Auswirkungen auf die Anwesenheit: Jeder dritte Mitarbeitende hat sich nach einer Trennung krankgemeldet oder Urlaub genommen, um sich zu erholen. Besonders Männer und jüngere Angestellte tun dies häufiger.
• Trennungen belasten: 43 % geben an, dass ihre Produktivität leidet, 38 % berichten von geringerer Motivation und weniger Engagement.
• Bedarf an formellen Freistellungen: Jeder dritte Mitarbeitende findet, dass Arbeitgeber „Herzschmerz-Urlaub“ anbieten sollten.
• Geschätzte Erholungszeit: 40 % glauben, dass sie mindestens drei Tage Urlaub nach einer Trennung benötigen.
• Flexible Unterstützung ist entscheidend: 31 % sagen, dass Homeoffice-Tage nach einer Trennung am hilfreichsten wären, 23 % würden sich angepasste Deadlines oder weniger Arbeitslast wünschen.

Trennungen beeinträchtigen bereits die Arbeit

Die Folgen von Herzschmerz wirken sich auch am Arbeitsplatz aus. Laut einer Umfrage unter 1.020 Mitarbeitenden:

• 43 % sagen, eine Trennung habe ihre Produktivität oder Konzentration negativ beeinflusst.
• 38 % berichten von geringerer Motivation oder weniger Engagement bei der Arbeit.
• 33 % haben sich krankgemeldet oder Urlaub genommen, um sich von einer Trennung zu erholen.
• 25 % geben an, dass Trennungen ihre Anwesenheit oder Pünktlichkeit beeinträchtigt haben.
• 23 % sagen, Trennungen hätten ihre Entscheidungsfähigkeit oder Problemlösung beeinträchtigt.
• 17 % berichten, dass Herzschmerz ihre Beziehungen zu Kolleg:innen oder Vorgesetzten negativ beeinflusst hat.

Was das bedeutet: Emotionale Belastung durch Herzschmerz kann die eigene Produktivität und Motivation verringern und gleichzeitig die Zusammenarbeit im Team sowie das Arbeitsklima beeinträchtigen. Wenn Führungskräfte diese Auswirkungen frühzeitig erkennen und angehen, können sie Mitarbeitende unterstützen, bevor die Probleme größer werden.

Jüngere Arbeitnehmer:innen und Männer nehmen am ehesten Urlaub

Die Wahrscheinlichkeit, nach einer Trennung frei zu nehmen, unterscheidet sich je nach demografischer Gruppe:

• Männer (36 %) nehmen nach einer Trennung häufiger frei als Frauen (28 %). 
• Am ehesten frei nehmen die Gen Z (47 %), gefolgt von den Millennials (45 %), Gen X (31 %) und den Baby Boomern (11 %).

Was das bedeutet: Trennungen wirken sich je nach Alter und Geschlecht unterschiedlich auf Mitarbeitende aus und können so Fehlzeiten und Engagement beeinflussen. Unternehmen, die diese Unterschiede berücksichtigen, können Mitarbeitende gezielter unterstützen und versteckte Störungen im Arbeitsalltag verringern.

Mitarbeitende wollen „Herzschmerz-Urlaub“ – fürchten aber Urteil anderer

Viele Mitarbeitende finden, dass Arbeitgeber Herzschmerz als ernstzunehmendes Thema am Arbeitsplatz anerkennen sollten:

• Jeder dritte (33 %) ist der Meinung, dass Arbeitgeber „Herzschmerz-Urlaub“ anbieten sollten (formelle freie Tage zur Erholung nach einer Trennung).
• 43 % sagen, sie würden diesen Urlaub wahrscheinlich nehmen, wenn er angeboten würde.

Allerdings ist Stigmatisierung weiterhin ein großes Hindernis:

• 65 % geben an, dass sie sich unwohl fühlen würden, „Herzschmerz-Urlaub“ zu beantragen, aus Angst vor Bewertung oder negativen Konsequenzen.

Was das bedeutet: Selbst wenn Mitarbeitende den Nutzen formeller Unterstützung bei Herzschmerz oder Trennungen erkennen, hindert Stigmatisierung sie daran, diese in Anspruch zu nehmen. Das unterstreicht, wie wichtig es ist, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der emotionale Gesundheit normalisiert und respektiert wird.

Wie viel Zeit brauchen Mitarbeitende?

Auf die Frage, wie viele bezahlte freie Tage nötig sind, um sich von einer Trennung zu erholen, gaben Mitarbeitende an:

• 1 Tag (33 %)
• 2 Tage (27 %)
• 3 Tage (22 %)
• 4+ Tage (18 %)

Was das bedeutet: Die Bedürfnisse zur Erholung variieren zwar, doch die meisten Mitarbeitenden empfinden eine kurze Zeit für emotionale Freistellung vom Job als ausreichend, um wieder konzentriert zu arbeiten. Das deutet darauf hin, dass bereits kleine Anpassungen in der Unternehmenspolitik einen spürbaren Unterschied für Motivation und Bindung machen könnten.

Flexibilität ist für Mitarbeitende entscheidend

Über bezahlte freie Tage hinaus (30 %) sagen Mitarbeitende, dass diese flexiblen Unterstützungsangebote nach einer Trennung am hilfreichsten wären:

• Homeoffice-Tage (31 %)
• Flexible Arbeitszeiten (31 %)
• Privatsphäre, z. B. weniger Check-ins oder Meetings (26 %)
• Angepasste Deadlines oder Arbeitslast (23 %)

Was das bedeutet: Optionen und Kontrolle über die eigene Arbeit helfen Mitarbeitenden, besser mit Herzschmerz umzugehen. Flexible Regelungen ermöglichen es ihnen, sich unterstützt zu fühlen und gleichzeitig während emotional schwieriger Zeiten verbunden und produktiv zu bleiben.

Für Presseanfragen wenden Sie sich an Dorota Urban, Outreach Marketing Managerin, unter dorota.urban@bold.com

Methode

Die dargestellten Ergebnisse basieren auf einer repräsentativen Umfrage, die Zety am 5. Januar 2026 über Pollfish durchgeführt hat. An der Umfrage nahmen 1.020 US-Mitarbeitende teil. Untersucht wurde der Einfluss romantischer Trennungen auf den Arbeitsplatz, die Einstellung zu „Herzschmerz-Urlaub“ und welche Formen von Unterstützung am Arbeitsplatz nach einer Trennung als besonders hilfreich empfunden werden.

Die Befragten beantworteten verschiedene Fragetypen, darunter Ja/Nein-Fragen, Skalenfragen, bei denen sie ihre Zustimmung zu Aussagen angaben, sowie Multiple-Choice-Fragen, bei denen sie aus vorgegebenen Optionen auswählen konnten. Die Stichprobe setzte sich wie folgt zusammen: 53 % weiblich, 46 % männlich und 1 % nicht-binär; 17 % Gen Z, 28 % Millennials, 27 % Gen X und 28 % Baby Boomer.

Über Zety

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